Acerca de esos “recursos” que llamamos “humanos”
Es un lugar común señalar que las compañias son aquellas organizaciones que se diferencian del resto por su capacidad para generar riqueza transformando insumos y recursos en resultados economicamente valiosos.
También nos es familiar la distinción entre:
- insumos o consumibles (combustible, papel, energía, etc.)
- recursos materiales (computadoras, herramientas, etc.)
- y recursos humanos (nosotros)
Podemos caracterizar a los RRHH desde direntes abordajes antropológicos o sociales según sus particularidades, pero -aún a riesgo de señalar obviedades- queremos destacar algunas peculiaridades en especial:
- Ni las máquinas, ni el papel por mejor que sea su calidad, pueden elegir “irse a trabajar a otro lado”. Las personas (al menos desde que la Asamblea del año XIII abolió la esclavitud en la Argentina, y muy a pesar del índice de desocupación y los cuotas pendientes del crédito) son libres para decidir su futuro laboral, con el agravante de que suelen ser más libres aquellos que tienen el perfil que más nos interesa retener.
- Los recursos humanos -en particular los de aplicación más específica- requieren tiempo de preparación e inversión para alcanzar su máximo nivel de rendimiento y a diferencia de los equipos o insumos pueden volverse mucho más útiles con el paso del tiempo y así su reemplazo se vuelve mucho más costoso.
- Las acciones de los recursos humanos tienen un gran impacto en la utilidad y valor agregado de todos los demás insumos con el agravante de que su comportamiento es menos predecible y con actos sencillos e instantaneos pueden hechar por tierra buena parte del capital de la compañía (dinero, clientes, imagen, etc.).
- Por último, los recursos humanos están vivos (aunque no en todos los casos resulte evidente). Y por lo tanto tienen afectos, intereses personales, necesidades y expectativas (específicas y diferentes para cada caso según su proyecto y situación particular), que deben ser satisfechas para poder asegurar continuidad en la contribución de valor al negocio de la organización.
De cómo las personas y las organizaciones llegan a un acuerdo para complementarse (y hasta son felices!!)
Todas las compañías tienen necesidades específicas acerca del aporte de las personas:
- compromiso e identificación con sus objetivos
- actuación de acuerdo a normas, procesos y funciones
- resultados de acuerdo a la medida esperada
- logros repetibles y sostenidos en el tiempo
- adecuación a cambios e innovación para asegurar competitividad
- … entre muchos otros
También las personas piden a las compañías:
- continuidad en el trabajo
- recompensas justas
- posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional
- calidad de vida
- … entre muchos otros
Si bien siempre se contactan con un contrato entre partes, la relación entre las compañías y las personas es una sucesión de continuas transacciones en busca de articular sus respectivos intereses, y adecuar sus exigencias y prestaciones a los cambios permanentes de situación y requerimientos de ambas partes.
Tanto a lo largo de la vida laboral de cualquier persona como en la historia de una compañía, hay un proceso permanente de evolución y cambio en el que cada parte modifica sus espectativas respecto de la otra parte y pueden decidir continuar el vínculo o disolverlo.
Cuanto mayor tiempo dure el vínculo laboral en condiciones de satisfacción mutua, más rentable se torma la inversión que cada una de las partes puso en la relación.
De la responsabilidad de los jefes en la gestión del vínculo entre la compañía y las personas
En estas transacciones la compañía está representada en la figura del jefe (cualquiera sea su nivel jerárquico), como cara visible de la demanda de resultados y fuente natural de orientación y reconocimiento.
Cada jefe es el responsable de articular las necesidades de la compañía respecto de su equipo y las necesidades de las personas que lo integran, de modo tal que resulten suficientemente valiosos los aportes y suficientemente justas las recompensas como para asegurar cada día los resultados esperados.
En la gestión de sus equipos a lo largo del tiempo muchos jefes tienen la oportunidad de:
- elegir a sus colaboradores de acuerdo a las necesidades de la compañía
- construir el “primer contrato” acordando prestaciones mutuas y satisfactorias para las partes
- establecer nuevos objetivos o métodos de trabajo cada vez que se requieran nuevos o mejores resultados
- exigir ajustes en el desempeño si no se logran los resultados deseados o no se cumplen las pautas de trabajo
- contribuir a la mejora del desempeño mediante el feedback y el entrenamiento
- favorecer el desarrollo en la promoción a otras posiciones
- disolver el vínculo laboral si se agotan los recursos para establecer una relación productiva
Del soporte que debe aportar la Gerencia de Recursos Humanos
En una compañía de cientos de personas diferentes y originales, también se multiplican por cientos los “contratos” a administrar y que están a cargo decenas de gerentes y jefes que también son diferentes y originales.
Asegurar que los acuerdos se establezcan sobre bases compatibles a lo largo de toda la compañía, evitando fovoritismos o arbitrariedades es un gran desafío político y metodológico:
- Un desafío político porque cada compañía tiene valores acerca de las quienes son las personas y como deben ser tratadas, y desde esos valores señalan a todos sus integrantes los límites para tratarse.
- Un desafío metodológico porque hacen falta procedimientos y herramientas comunes para que personas tan diversas operen de modo semejante ante las mismas situaciones.
Las Herramientas de Gestión de Recursos Humanos son desarrolladas para que los jefes administren el vínculo entre la compañía y las personas con criterios comunes y transparentes de modo que todas las personas puedan:
- Reconocer reglas de juego claras y aplicables para todos
- Hacerse cargo de su propio desempeño y de los premios y castigos que resulten como consecuencia
- Identificar bases objetivas para el del crecimiento y condiciones para hacer carrera
